Iványi Zoltán
Iványi Zoltán
dr. Karaszek Szabolcs

Iványi Zoltán interjúja dr. Karaszek Szabolccsal a HARMAN International HR igazgatójával.

Mesélne picit magáról és a szervezetről? Miért is lett Ön HR vezető / munkatárs, mióta része a vállalatnak?

Alapvetően jogász végzettségű vagyok, de az élet a HR szakma felé sodort, és hangsúlyozom, hogy ez egy nagyon összetett és szép SZAKMA. A HARMAN-nál 2014 év eleje óta dolgozom egy nagyon profi és lelkes HR-es csapattal, akik már az elejétől kezdve segítették a beilleszkedésemet és a munkámat. Ami külön öröm, hogy ez a csapat – egy-két távozó kollégát leszámítva – nem változott az elmúlt három és fél évben. Összeszoktunk és ez jó.
Hogy miért lettem HR-es? Mert nagyon mélyen hiszek az emberi értékekben, hogy minden csak rajtunk múlik. Egy vállalatot a dolgozói tesznek sikeressé, semmi más.

Mit mondana a cégükről, ha mindössze egy mondatban kellene bemutatni?

A HARMAN a határtalan lehetőségek vállalata.

Mi jellemzi a legjobban a vállalati kultúrájukat, szemléletüket a munkatársakkal kapcsolatban?

A vállalatunk egyszerű, de mégis nagyszerű alapelvekkel és értékekkel rendelkezik. Integritás, Kiválóság, Tisztelet és Csapatmunka, Innováció és   Befogadás. A HARMAN-ban mindenki számít és mindenki egyenlőnek számít. Természetesen nincs olyan, hogy mindig mindenkinek jó, de törekszünk rá, hogy a legtöbb kollégánk jól érezze magát nálunk. Nyitott, sokszínű és párbeszédre törekvő vállalatként tartjuk számon magunkat, amelyik képes a folyamatos megújulásra. Ezt képviseljük a kollégáink felé és ezt várjuk el tőlük is.

Vannak arról pontos kimutatásaik, hogy mekkora a szellemi 45+-os korosztály aránya Önöknél? Ezen belül mely területeken a legnagyobb az arány?

Egészen pontosan 688-an vannak a 3068 fős szervezetben. Nem tudok területeket kiemelni, hogy hol vannak nagyobb arányban, de nem is igazán szükséges, mert a HARMAN-ban nem az életkor alapján ítélünk meg senkit. Fontos megjegyezni még, hogy tavaly és idén is búcsúztattunk már nyugdíjba vonulókat, és mind fizikai mind szellemi területen találhatunk középkorúakat szép számmal. Példaként említhetném, hogy a vezetőink nagy része középkorú.

Ön szerint miként színesítik a képet a középkorúak?

Sablonosnak tűnhet, de én erre a gyereknevelést hozom fel példának, hiszen én is ezt a nemes feladatot űzöm. Amikor valaki bekerül egy szervezetbe, olyan, mint egy újszülött, aki segítségre szorul, szinte minden téren. Hol van ez, hol van az, ki intézi ezt, stb. Na ilyenkor előkerül a „szülő”, aki néha türelmesen, néha meg türelmetlenül, de eligazítja az új kollégákat. Amit látok, hogy a középkorúak – talán mert ők maguk is szülők – nagyobb türelemmel, és nagyobb szakmai alázattal viseltetnek a fiatalabbak eligazítása és integrálása terén.

Az a véleményem, hogy a középkorú kollégáinknak borzasztó nagy szerepük van abban a kényes egyensúlyban, amit egy szervezet sikernek vagy eredményességnek hív. Gyakran ők adják a motivációt a tenni akaráshoz, és gyakran ők lobbantják be a szikrát egy probléma megoldáshoz.

A felvétel során mire helyezik a hangsúlyt? Tesznek különbséget egy fiatalabb és középkorú felvételekor az eljárásban?

Ez nagyon egyszerű: a szakmaiságra és a személyiségre. Különbségtétel nincs és nem is lesz. Mindemellett nem mehetünk el szó nélkül a mai magyar munkaerő-piac állapota mellett sem, amely azért korlátozza ugyan a lehetőségeket, de nem lehetetleníti el. A hozzánk jelentkezők között elég vegyesen találhatók a fiatal-, közép- és időskorúak, akik legtöbbször más cégektől jönnek el interjúzni, tehát a helyzet nem annyira elszomorító, mint elsőre gondolnánk.
Mégis az a véleményem, hogy felfoghatatlanul felgyorsult életet élünk és ennek a sebességnek leszünk vagy épp vagyunk az áldozatai. Annyira hajszolják a cégek a ’gyorsaságot’ és az ’elsőséget’, hogy elfelejtik, hogy ugyan a jövőre készülünk, de a jelenben élünk.

Ne felejtsék el a mai 30-asok, hogy ők is lesznek egyszer középkorúak és idősek is.

Volt esetleg olyan átlagostól eltérő, de megosztható történet, ami középkorú munkatárs felvételekor történt? Esetleg a későbbiekben igazolták, hogy jó döntés volt felvenni őket?

Igazából azt gondolom, hogy a legtöbb ember, akit felvettünk, az mind jó döntés volt. Nyilván volt olyan eset, amikor hibáztunk, de abból tudunk tanulni, és változtatni. Ez a szép ebben a szakmában.

Ön mit javasolna azon középkorú jelöltjei számára, akiket behívnak Önökhöz állásinterjúra? Véleménye szerint a középkorúak hogyan tudják eladni magukat az állásinterjún? Ön mit tapasztalt velük kapcsolatban?

Sajnos vagy nem sajnos, de én hiszek az első pár perc erejében. Ahogy mondják, az első benyomás megszerzésére nincs második esély. Az biztos, hogy a kellően optimista, szakmailag és emberileg is magabiztos személyiségnek nagyon nagy szerepe van a kiválasztásban. Én azt javaslom mindenkinek, hogy minden interjúra úgy menjen el, hogy kétséget se adjon az interjúztatónak, hogy ő a jó megoldás.

Mi tetszett meg az Ön számára a Restart-Up programban?

Az, hogy a HARMAN-ban sosem volt kérdés az, amit a Restart-UP képvisel. Nem azt mondom ezzel, hogy mi mindenkit felveszünk, aki hozzánk jelentkezik, hanem, hogy mindenkinek egyenlő esélyeket biztosítunk mind a jelentkezésben, mind a kiválasztásban és az előmenetelben egyaránt.

A jelentkezők monitorozásakor sem nézzük az életkort, hiszen nem egy évszámot keresünk, hanem egy szakmailag felkészült kollégát.

Volt már Ön vagy közeli ismerőse hasonló cipőben? Mit gondol, milyen érzés lehet a mai 45+-os munkanélkülieknek és mi lenne a megoldás?

Jómagam még nem, hiszen 36 éves vagyok (még jó is, hogy nem nézzük az életkort, hiszen alig 33 évesen kerültem ebbe a pozícióba). Viszont sok ismerős van a környezetemben, aki hívott már azzal, hogy álláskeresővé vált (ugye szép szóval így hívjuk a munkanélküliséget) és mit tegyen. És bizony olyankor nekem is megfordult a fejemben, hogy én mit tennék. A legfontosabb, amit tanácsolhatok – és remélem, nem veszik zokon, hogy közhelyes leszek – hogy sosem szabad feladni. Az emberben szerintem kódolva van a küzdeni tudás és akarás, amit ki kell kihasználni. Szisztematikusan kell előre menni az új álláslehetőségek felé, és képesnek kell lenni megújulni. Na meg több Restart-Up-hoz hasonló kezdeményezés kellene az egész munkaerő-piacnak.

Mit mondana a közvetlen vezetőjének? Miért lenne érdemes a mai állástalan, de képzett középkorúak alkalmazása?

Erre nem tudok válaszolni, hiszen nálunk az ilyen emberek megtalálják a számításaikat és mi is megtaláljuk őket. Inkább a többi cégnek javasolnám, hogy tudatosabban monitorozzák a középkorú jelentkezők önéletrajzait, és higgyék el, hogy a vállalat sikere nem csak a 30-as titánokon múlik, hanem a tapasztalt és elkötelezett közép- és időskorúakon. A legjobb példa erre pedig nem más mint a HARMAN, ahol hiszünk ebben, és ennek is köszönhetjük, hogy az ország 35. legnagyobb árbevételű cége vagyunk, Fejér megyében pedig a 2. legnagyobb cég.

Mesélne arról, hogy Önöknél milyen lehetőségek vannak jelenleg?  

Minden területen – legyen az pénzügy, logisztika, minőségügy, beszerzés – kínálunk lehetőségeket, mindezt 5 különböző helyen (Székesfehérváron három, Pécsen és Budapesten egy-egy). Inkább hadd éljek a karrier lapunk címével: http://www.harman.com/careers

Mit gondol, van olyan része a Restart-Up programnak, amelyhez az önök szervezet szívesen kapcsolódna? Érdekelné Önöket a jövőben egy ellenőrzött, hiteles diplomások középkorúakat felvonultató adatbázis?

Természetesen érdekelne minket minden olyan megoldás, amely a piacon elérhető jelöltekről szól. Ez nagyban hozzásegítené a cégünket, hogy direktben találja meg azokat a potenciális kollégákat, akik egy adott pozícióra megfelelnének.

Próbáljunk egy mini pro-kontra leltárt készíteni! Mit gondol, mi az amiben általában ez a korosztály nem elég jó? Miben kellene fejlődnie? És mely dolgokban kiemelkedő?

A középkorúak a meglátásom szerint sokkal megfontoltabbak és körültekintőbbek. Könnyebben kezelik a stressz és konfliktus helyzeteket, valamint – a sok-sok évnyi tapasztalataiknak köszönhetően – lényegesen gyorsabban tudnak megoldani feladatokat vagy felmerülő problémákat.
Fejlődési lehetőséget abban látom, hogy ők nehezebben fogadják el a változásokat, vagy kevésbé proaktívak. Ebben lehetne nekik is újat mutatni.