Nemcsak munkahely, hanem közösség

Iványi Zoltán
Iványi Zoltán
dr. Grünwald Imre

Beszélgetés dr. Grünwald Imrével, az iQor személyzeti és ügyvezető igazgatójával

 

Mesélne picit magáról és az Ön által képviselt cégről? Hogyan és miért lett HR munkatárs?

Világéletemben jogász szerettem volna lenni, de érettségi után nem vettek fel az egyetemre, hanem csak valami számomra akkor még teljesen ismeretlen Emberi Erőforrás Gazdálkodás szakra. Azt hallottam, hogy ha elég jól tanulok, akkor előbb-utóbb felvételi nélkül átkerülhetek a jogi karra. De egy év alatt annyira megtetszett a szak és mindaz, amit ott tanultam és tapasztaltam, hogy külön dékáni engedéllyel a jog mellett megtarthattam a HR szakomat is. Már az egyetemi évek alatt elhatároztam, hogy soha nem leszek jogász, inkább a munka világával és főleg az emberekkel szeretnék foglalkozni. És, bár megszereztem a jogi diplomát is, a mai napig a HR határozza meg az életemet. Annak ellenére, hogy mindig vannak felkérések arra, hogy más területen is dolgozzak – most például az iQor ügyvezető igazgatója is vagyok –, a HR és az emberek napi gondjainak megoldása még mindig az az irány, amit követni szeretnék. Ezt azért tartottam fontosnak megemlíteni, mert számomra mindegy, hogy az adott kolléga férfi vagy nő, fiatal vagy idős, képzett vagy képzetlen, feladatom az, hogy ezt a nagy csoportot egy olyan csapattá formáljam, ahol a különböző tapasztalatok, tudásszint, világnézet kiegészítik egymást, és az emberi sokszínűség egy kreatív, motiváló, pezsgő munkahelyet teremt. Naiv lennék, ha azt állítanám, hogy ez könnyű feladat, de nekem ez a célom és ezen dolgozom.

Az iQor ebből a szempontból egy nagyszerű cég, hiszen fő profilunk elektronikai eszközök, mobiltelefonok, tabletek, laptopok, hálózati eszközök szerelése. Csak telefonból – melyből egyidőben akár 20-50 típus is megfordul nálunk – havonta közel 50 ezer darabot javítunk, nagyrészt az emberi tudás és kreativitás segítségével. Néhány tapasztalt kollégánk olyan mesteri szintre fejlesztette tudását, hogy ránéz egy számomra világatlasznak tűnő hálózati alaplapra, és két pillanat alatt megállapítja bármelyikről, hogy mi a hibája, mit kell kicserélni rajta és mennyi idő alatt javítható. De vannak hasonlóan nagytudású mérnökeink is. Az a tudás és tapasztalat, amellyel ezek a szakemberek rendelkeznek, számomra felfoghatatlan.

Cégünk nagy múlttal rendelkezik, története még a kilencvenes években kezdődött Philips gyárként, ahol televíziókat szereltek össze. Nagyon sok kollégánk 15-20 éve dolgozik nálunk. Külsősöknek mindig azt szoktam mondani, hogy a mi marginunk az emberek fejében van, a vevő ezt a tudást fizeti meg nekünk. Pontosan ezért az iQornál az ember és az emberi tudás van a középpontban. Talán ezért is fordulhatott elő, hogy egy HR vezetőt kértek fel arra, hogy ügyvezetőként is képviselje a céget.

Mi jellemzi legjobban vállalati kultúrájukat, szemléletüket a munkatársakkal kapcsolatban?

Az iQor nemcsak munkahely, hanem közösség.

Nálunk ez a mondat nemcsak egy ablakba kirakott szlogen. Komolyan dolgozunk azon, hogy a munka mellett, mindenki megtalálja a saját érdeklődésének megfelelő, közösséggé kovácsoló tevékenységet. Az iQornak van saját darts csapata, melynek létszáma már meghaladta a 30 tagot, de van póker- és bridzscsapatunk, röplabdázunk, aerobikozunk, van egy fotószakkörünk, egy saját moziklubunk a helyi mozi támogatásával. Munkatársaink horgászni, focizni, kirándulni, színházba járnak együtt, és szerintem országosan is egyedülállóként, az iQornak van saját televíziós műsora is, melyet a videó klubunkban szintén a kollégáink készítenek a helyi televízió segítségével.

Vannak arról pontos kimutatásaik, hogy mekkora a szellemi 45+-os korosztály aránya Önöknél? Ezen belül mely területeken a legnagyobb ez az arány?

Az összes munkatársunk 17%-a 45 éves vagy e feletti. Az irodai állományunk esetében ez 12%, de azon munkakörökben – például a hibaanalizáló munkakörben – ahova leginkább szükségünk van a tapasztalatra és a tudásra, ez az arány eléri a 30%-ot is.

Ön szerint miként színesítik a képet a középkorúak?

Már fiatalként nagyon szerettem a nálam idősebb, olykor sokkal idősebb kollégákkal együtt dolgozni. Annak is nagyon örülök, ha a saját csapatomban is van idősebb kolléga, hiszen sok esetben ők mentenek meg attól, hogy rossz döntéseket hozzak. A mindennapokban szívesen építek a tapasztalataikra. A tanácsaikat megfogadva sokszor kerültem el, hogy egy-egy ötletem, elképzelésem vagy tervem zátonyra fusson.

Sok hozzám hasonló fiatal vezető az ilyenfajta jótanácsokat, problémamegoldási javaslatokat nagyon rosszul kezeli. A „nekem ez az ember ne mondja meg, hogy én mit csináljak” hozzáállás sok hibához és a tapasztalt kolléga elvesztéséhez vezethet. A saját karrierem során is előfordult már, hogy azt az idősebb kollégát, akire én mentoromként néztem fel, az új vezető nagyon hamar elbocsájtotta, de az előbb említett hozzáállása és az önfejűsége miatt hozott rossz döntései miatt hamarosan neki is mennie kellett.

A munkatársak kiválasztása során mire helyezik a hangsúlyt? Az eljárásban tesznek különbséget egy fiatalabb és egy középkorú felvételekor?

Már a pályám elején, amikor a Tescoban voltam személyzeti vezető, megtanultam, hogy soha nem a kor számít, hanem a tenni akarás, az elhivatottság és a lelkesedés. Ha ezek megvannak, nagy baj nem lehet. Amióta ezen a pályán vagyon, azóta személyesen is sok nyugdíj előtt álló kollégát vettem fel, és a mostani csapatomat is erre ösztönzöm. Igen, előfordul, hogy az idő múlásával, amikor az ember már sok pofont kapott az élettől, eltűnik a szeméből a fény, az igazi tenni akarás. Én azt gondolom, hogy ezt semmiképpen nem szabad általánosnak elfogadni, annak ellenére, hogy sokkal egyszerűbb lenne, mint időt fordítani egy individuum megismerésére, egyéni motivációjának feltérképezésére, az értékek megtalálására. Feladatomnak tekintem, hogy ez ne csak az én szemléletem legyen, hanem megpróbáljam átültetni a kollégáim gondolkodásába is.

Van-e olyan története, ami egy középkorú vagy idősebb munkatársával esett meg, és mindenki számára tanulságul szolgálhat?

Van egy történet, ami örökre belém égett. Az egyik volt kollégám egészen a rendszerváltásig vegyészként dolgozott egy kutatólaboratóriumban, amikor is a laboratóriumot felszámolták. Úgy volt, hogy utcára kerül, de még mielőtt ez megtörtént volna, felkérték, hogy segítse a kollégáit abban, hogy új munkát találjanak. Belevetette magát az új feladatba, képzéseket szervezett, munkalehetőségek után kutatott, anélkül, hogy tudta volna, amit csinál azt outplacementnek hívják és ez egy szakma. Ezzel párhuzamosan magának is állást keresett. Teljesen véletlenül talált egy hirdetést, amelyben pont azt írták le feladatként, amivel ő éppen akkor foglalkozott: oktatás, fejlesztés, tréningek szervezése egy nagy dohányipari multinál. Tudta, hogy ha megpályázza az állást, több szempontból is hátrányos helyzetből indul, hiszen elmúlt negyven éves, vegyész és nem beszél angolul. De nem adta fel.

Kemény munkával, még az internet előtti időszakban összegyűjtött minden fellelhető információt a cégről, megkeresett olyan embereket, akik ott dolgoznak, és kifaggatta őket a munkahelyükről. Ezen felül egy ismerőse segítségével betanult több, mint 100 lehetséges kérdést és az arra adandó válaszokat angolul, addig csiszolva a kiejtését, ameddig jó nem lett. Az állásinterjú természetesen angol nyelven zajlott. Mielőtt kiderült volna, hogy nem beszél angolul, még sikerült néhány kérdést megértenie és válaszolnia is rá.

Nos, itt vége is lehetne a történetnek, ha az interjúztató hétköznapi HR-es lett volna, és azt mondja: „Köszönjük, majd értesítjük”. De nem ezt tette. Értékelte benne a tettvágyat, a kitartást és a lelkesedést. Adott neki egy esélyt, hogy az új munkahelyén bizonyítsa, van még fény a szemében, és 40 fölött is szeretné jobbá tenni a világot. Ma ez a kolléga, aki egyszer a főnököm volt,

Executive HR Director Európa egyik meghatározó autóipari cégénél. Nyugdíjasként.

Ön mit javasolna azoknak a középkorú álláskeresőknek, akiket interjúra hívnak, hogyan tudják a bennük rejlő értékeket legjobban megmutatni?

Szerintem nagyon fontos a szűnni nem akaró kíváncsiság, nyitottság a környezetünk és a világ felé, az új dolgok kipróbálása. A „Facebook már nem nekem való”, a „Mi az az Instagram, de nem is érdekel”, a „Lányom okostelefonját én már nem tudom kezelni” típusú hozzáállás semmiképpen nem célravezető, és itt direkt nem a szakmai kérdéseket feszegetem, hiszen egy interjún sem ezek alapján dönt egy HR-es. Egy fiatal interjúztató számára a „Twitteren olvastam”, a „Feleségem Messengeren küldte át, hogy mit vegyek a boltban” sokkal jobban hangzó mondatok. Ahogy az előbbi történetben szereplő volt kollégám, a középkorú jelöltek is fektessenek be időt és energiát a felzárkózásra. Ugyanúgy, ahogy nekem nem szégyen egy idősebb kollégától, neki se legyen szégyen egy fiataltól tanulni. Úgy gondolom, hogy hiába vagyunk rugalmasak, ha egy óra alatt ezt nem tudjuk bizonyítani egy a fentiekhez hasonló mondattal vagy más módon, esélyünk sem lesz az állás elnyerésére, hiszen, ahogy már említettem, sokan általánosítanak, és ez alól a HR-esek sem kivételek.

Térjünk át a Restart-Up programra. Mi tetszett meg az Önnek ebben a programban, és miért vállalta a kérdőív kitöltését?

A nyugati társadalom egyértelműen öregszik. Egyre kevesebb a fiatal és egyre több az idős ember. Bár most még minden az Y és a Z generációról szól, véleményem szerint ez hamarosan megváltozik. Nemsokára mi HR szakemberek majd azon fogunk vitatkozni, és arra keressük a megoldásokat, hogy hogyan tudjuk megszerezni, megtartani és motiválni az idősebb generációt, hiszen nem lesz más lehetőségünk. Szeretnék az lenni, aki úttörőként foglalkozik ezzel a témával, és szeretnék minél több információt megszerezni azzal kapcsolatban, hogyan lehet egy széles korspektrumú csapatot létrehozni és a leghatékonyabban működtetni. Ehhez azonban szükségem van arra, hogy jobban megismerjem a 45+ generáció (divatos nevén baby boomer vagy X generáció) gondolkodását és motivációját, hiszen én az Y generációhoz tartozom. Bennem él a kíváncsiság és a tettvágy, hogy minél több olyan embert illesszek be vagy vissza a munka világába, akiktől más szakmabeliek az életkoruk miatt elfordulnak. Emiatt úgy gondolom, hogy a Restart-Up egy nagyon izgalmas program, aminek szívesen lennék részese én is.

Mivel győzné meg a közvetlen vezetőjét arról, hogy érdemes a mai állástalan, de képzett középkorúakat alkalmazni?

Az eddigi tapasztalatom az, hogy az idősebb kollégák stabilitást jelentenek, fontos támaszai és biztos pillérei a folyamatosan mozgásban lévő céges szerkezetünknek. Egy kolléga, aki jól beilleszkedett a közösségünkbe, a gyerekek felnevelése után, a család mellett, ismét nagyobb figyelmet fordíthat arra, hogy sikeres legyen a munkájában és megvalósítsa önmagát.

Sokszor hallom, hogy a tapasztalt jelöltek túl sokba kerülnek. Erre Red Adair szavaival szoktam válaszolni: „Ha azt gondolod túl sokba került alkalmazni egy tapasztalt szakembert, vegyünk fel egy tapasztalatlan amatőrt, és nézzük meg, mi történik”

Mesélne arról, hogy Önöknél milyen lehetőségek vannak jelenleg a 45+-os munkavállalóknak?

Nagy szükségünk lenne mérnökökre. Már rég óta keresünk olyan szakembert, aki sokat tud, akár hobbi szinten is, a rádióadat átvitelről, hisz a legújabb vevőink nagyon aktívak hálózati eszközökben és az adatátviteli technológiában.

Nemrégiben mérnökségvezetőt kerestünk. Két standard kérdésünk volt. Az egyik, hogy hallott-e már az Ipar 4.0 kifejezésről és hogy mit jelent ez pontosan, a másik pedig az, hogy mi az az IoT és miért lehet fontos számunkra. Naivan azt gondoltam, hogy a munkára jelentkező mérnökök ezekről a kifejezésekről és a jelentésükről sokat tudnak beszélni, de sajnos nem így volt. A jelöltek közül senki sem tudott a témához mérnökként hozzászólni. Egy azonban biztos. Ha az interjún előttünk ül egy idősebb, 53 éves mérnök, aki csillogó szemmel mesél erről a két kérdéskörről, ma már kollégánk lenne.

Mit gondol, van olyan része a Restart-Up programnak, amelyhez az Önök cége szívesen kapcsolódna? Érdekelné Önöket a jövőben egy ellenőrzött, hiteles diplomás középkorúakat felvonultató adatbázis?

Az iQor odaáll minden olyan kezdeményezés mellé, amely segít a jelen problémáinak megoldásában. Mindenképpen számíthatnak ránk. Örömmel vennénk egy a kérdésben említett adatbázist, mely a jövőben kiváló forrás lehet számunkra.

Végezetül mit gondol, mi az, amiben a 45+-os korosztály nem elég jó, miben kellene fejlődniük?

Amit mondhatnék, az nem csak erre a korosztályra igaz. Ahogy már említettem nem vagyok híve az általánosításnak, ezért nekik is ugyanazt ajánlanám, mint a fiatalabbaknak. Legyenek nyitottak, kíváncsiak és kitartóak. Rájöttem, hogy én még az másfél éves kislányomtól is tudok tanulni, aki nem is olyan régen tette meg az első lépéseit. Ha minden egyes alkalommal elsírta volna magát, amikor fenékre, fejre vagy hátraesett járástanulás közben, és azon kesergett volna, hogy mennyire fáj és milyen igazságtalan, hogy a testvérei már baj nélkül járnak, ő meg nem, még mindig négykézláb közlekedne. Fenékre esett és felállt, fejre esett és felállt. Több százszor elesett tanulás közben, de most már nem csak jár, hanem szalad is. Vidáman.

Iványi Zoltán