„Én a szemléletváltásban hiszek…”

Iványi Zoltán
Iványi Zoltán
Szauter Kristóf

Beszélgetés Szauter Kristóffal, a G&P Quality management Kft. HR vezetőjével

Szauter Kristóf / HR szakember, 32 évesen 10 éves szakmai gyakorlattal. Beszélgetésünk akaratlanul is a különbségeinkről szólt: életkori és gondolkodásbeli, a HR szakember és az álláskereső. Látszólag semmi dolgunk nem lenne egymással, de egy nagyon jó beszélgetés kerekedett. És hogy ennek mi volt a kulcsa? A kölcsönös tisztelet, az érdeklődés és nyitottság elegye. Ez tehát 45+-os „riporterként” egy tabudöntögető beszélgetés!

Mesélne picit magáról? Hogyan lett HR szakember?

Tanulmányaim után egy rövid értékesítési területen tett kitérőt követően kezdtem el HR területen dolgozni. Az első ilyen pozícióm egy munkáltatói kapcsolattartó/munkavállalási tanácsadó munkakör volt az egyik budapesti Munkaügyi kirendeltségen, ahol már az első perctől kezdve éreztem, hogy egyrészt ez egy szép hivatás, másrészt komoly kihívások várnak rám. Az akkori időszakban a még rendszerváltozás előtt végzett álláskeresők zömének sem az önéletrajz megírása, sem a hatékony álláskeresés nem ment. Hogy fogják ezek az emberek eladni magukat a munkaerő piacon? Nos, a maximumot nyújtva másfél évig maradtam ott, mert rettegtem a kiégéstől. Majd a Munkaügyi Minisztérium egyik főosztályán helyezkedtem el, mint főreferens, ahol nagy cégek munkaerő megtartási, megőrzési programjában dolgoztam. Egy újabb kunkor után átkerültem a vállalati HR világába, mint fejvadász. Nekem azon a ponton tudatos döntés volt a visszalépés, mert hittem magamban és éreztem, hogy a szakmai hitelességem és fejlődésem iránya más, mint az addigi pályafutásom. Dolgoztam még pár évet egy-két cégnél, és 2016 februárja óta erősítem a G&P Quality Management Kft.-t Nagyon fiatalon kerültem a mostani pozícióba.

Mit mondana a cégükről, ha mindössze egy mondatban kellene bemutatni?

Angliai központú és hátterű minőségbiztosítással foglalkozó 350 fős szervezet, móri székhellyel. Nagy autóipari gyártó cégeknél vagyunk jelen, a főbb lokációink: Mór, Kecskemét, Szentgotthárd, Sopronkövesd. A munkatársainkból 300 fő fizikai dolgozó, akiket megtartani a legnagyobb kihívás. Versenyképesség pénzben, munkakörben, és kitűnő légkörben. Ha nem tetszik nekik valami, kimennek az ajtón, és bemennek a szomszéd gyárba, mert tudják, hogy biztosan kapnak állást.

Mi jellemzi a legjobban a vállalati kultúrájukat, szemléletüket a munkatársakkal kapcsolatban?

Egymás támogatása és segítése. Az idősebb munkavállalók nem félnek átadni a tapasztalataikat. Engem ma már többen komolyan vesznek, kikérik a véleményemet, és elismerik a tudásomat. Fiatal vezetőként számítanak rám, de ez sok munkámba került. A mi szervezeti kultúránk érett arra, hogy elindítsunk egy mentor programot is, mert szükségünk is lenne erre. Számunkra szükséges a tudásmegosztás fejlesztése. Ösztönözni kell az idősebbeket, hogy ne féljenek átadni a tudásukat, a következő generáció ne kövesse el azokat a hibákat, így ne kelljen újra ugyanazzal szembesülni a cégen belül.

Ifjú vezetőként hogyan tud boldogulni az idősebb korosztállyal?

Az együttműködés könnyű, mert a határozott, és tiszteletteljes kommunikáció működik. Operatív vezetőnk is az idősebb generáció tagja, egy olyan személy, akinek érdemes a tapasztalataiból tanulni. Véleményem szerint a 45+-os munkatársakra hosszú távon lehet számítani. Ők nemigen szeretnek ugrálni, rendkívül lojálisak. Ennél a korosztálynál a fluktuáció jóval alacsonyabb, mert ez a korosztály erre szocializálódott. A hiteles szakmaiaság áttöri az esetleges gátakat!

Volt esetleg olyan átlagostól eltérő, de megosztható történet, ami középkorú munkatárs felvételekor történt? Esetleg a későbbiekben igazolták, hogy jó döntés volt felvenni őket?

Volt anno egy történet. A munkaügyi hivatalnál dolgoztam és bejött egy fickó, aki 25 éve ugyanazon a területen és cégnél dolgozott. 55 éves volt, és egy fillért sem adtam volna azért, hogy el tud helyezkedni. Minden segítséget megadtam neki, készítettünk önéletrajzot. Se nyelvtudás, se számítógépes tudás. Ezekre megpróbáltam kapacitálni, és fél évre rá kaptam tőle egy e-mailt, hogy sikerült elhelyezkednie. Háromkörös interjút nyert meg, mert szakmailag sikeresen eladta magát. És kiderült az is, hogy az önbizalom hiány miatt nem kapott korábban munkát. Átértékelte a gondolkodását, vette a fáradtságot és elindult egy új úton.

Ön mit javasolna azon középkorú jelöltjei számára, akiket behívnak Önökhöz állásinterjúra? Véleménye szerint a középkorúak hogyan tudják eladni magukat az állásinterjún? Ön mit tapasztalt velük kapcsolatban?

Ez a generáció a rendszerváltáskor már dolgozott, oroszul tanult és azt sem igazán tudott. Ma már a munkáltatók nem a papírokat nézik – könnyen előítéletes lehet az ember -, hanem a tudást. Ezért többkörös felvételire lehet felkészülni.

Én mindenképpen azt sulykolnám, hogy bízzon mindenki magában. Önbizalom és hit nélkül esélytelen a jelölt és ezt már a kézfogáskor is érzi a fejvadász vagy HR szakember. Sokszor hallom azt, hogy „ha eddig tudtam élni bizonyos tudás nélkül, akkor már minek tanuljak tovább?”. Ezzel a szemlélettel nem lehet ma megélni. Tenni kell, tanulni, képezni magunkat és ledolgozni a meglévő hátrányt! Ezzel a korosztállyal én nem az unalmas és klasszikus, előre megtanulható kérdésekkel irányított állásinterjút szoktam csinálni, hanem beszélgetek velük. Egyrészt így kevésbé feszültek, másrészt minden információ kiderül, amire szükségem van.

De nemcsak nekik szeretnék javasolni, hanem a HR szakembereknek is: Készüljünk fel a jelöltből! Legyünk tisztában a tudásával és ne az önéletrajzát kérdezzük ki, hanem találjuk meg benne a (szak)embert! Mindehhez minden lehetséges előítéletünket félre kell tenni!

Térjünk át a Restart-Up programra! Mi tetszett meg az Önnek a Restart-Up programban?

A szemléletformáló szerepe! Azt látom, hogy ez a csapat tesz magáért. Jó szolgáltatások vannak, melyek a lemaradás ledolgozása mellett az előnyeik felépítését jelentik. Ez a program akár arra is sarkallhatja a rendszerváltás kori vezetőket, hogy szakértőként, tanácsadóként, mentorként is dolgozhatnak. A program nem a visszalépést támogatja, hanem a tudás kihasználását.

Ez egy rendkívül hiteles program, mert egy célzott korosztályról szól.

Mit mondana a közvetlen vezetőjének? Miért lenne érdemes a mai állástalan, de képzett középkorúak alkalmazása?

Sok szervezet attól tart, hogy a szenior munkavállaló nem tud beilleszkedni a szervezeti kultúrába. Látható az is, hogy sok cégvezető nem szeretne magánál okosabbat felvenni. Őket tehát arra ösztönzöm, hogy bízzanak ebben a korosztályban. Az lenne az üzenetem, hogy legyenek nyitottak a vezetők! A szakmai professzionalitás mellett kétirányú és tisztességes kommunikációra van szükség.

Azt mondom – és ezt tudják a munkatársaim – hogy „Te Kristóf mindig azt mondod, ami a szakmai út és nem azt, amit hallani szeretnék!” – ez a korosztály is ezt az elvet képviseli!

Ön hol keresné ezt a réteget?

Inkább a print média felületeken és kevésbé az interneten. Akár faluházi találkozó, akár munkaügyi központokban tájékoztató napok, újságok, konferenciák és akár utcai óriásplakátok. Ez a réteg kevésbé online, tehát az biztos, hogy olyan helyeken lehet velük találkozni, amelyeket említettem. Nagyon hasznos lenne TV műsor is, és megszólítani a korosztályt.

Mit gondol, van olyan része a Restart-Up programnak, amelyhez az önök szervezet szívesen kapcsolódna? Érdekelné Önöket a jövőben egy ellenőrzött, hiteles diplomások középkorúakat felvonultató adatbázis?

Igen, nagyon szívesen részt vennék eseti workshopban, segítenék önéletrajzírásban, interjú felkészítésben, konferenciákon és börzéken. Támogatjuk a programot! Én akár egy adatbázisban is hinnék. Működhet! Sok esetben a cégek nem is gondolnak erre, tehát ezt a HR korosztályt meg kell szólítani azzal, hogy a program jelöltjei jók. Sok szenior sosem volt állásinterjún, dolgozott 20-30 évet egy cégnél, és azóta nem tanulta meg. Céges oldalról nézve az látszik, hogy minimális erő befektetésével juthat jó munkaerőhöz, akár kiszervezett interjúkkal is. A program pozitív példáit be kell mutatni, láthassák, hogy ez egy sikerprogram lehet!

Végezetül egy nagyon fontos kérdés: próbáljunk egy mini pro-kontra leltárt készíteni!  Mit gondol, mi az amiben általában ez a korosztály nem elég jó? Miben kellene fejlődnie? És mely dolgokban kiemelkedő?

Mindenképpen hatalmas előny az élettapasztalat, a szakmai tapasztalat, rendszerváltás és gazdasági válság átélése, szakmai hitelesség, szintesíteni tudják a szervezetet. Lojálisak és kitartóak. A legnagyobb esély, ha hisz ez a korosztály magában, mert tisztában van értékeivel. Ugyanakkor tenni kell többet a rugalmatlanság kapcsán, gyorsabb és pörgős időmenedzsment praktikát gyakorolni, multitasking befogadása, gyakorolni a nyelvet, ledolgozni a digitális lemaradást. És nem kell félni tanácsot kérni!

Iványi Zoltán